海陽分公司突破傳統(tǒng)思維，樹立市場經營理念，牢牢將人力資源建設抓在手上，精心構架各類人才成長、發(fā)展平臺。

　　強化形勢教育。把新形勢下加強員工的學習培訓、提升發(fā)展能力放到首位，通過分析市場，開展“解放思想大討論”，引導員工跳出“安樂窩”，摒棄“大鍋飯”。各部室每周組織一次學習培訓活動，傳授市場營銷技術和客服規(guī)范。邀請省、市公司內訓師授課，組織有關人員分批到兄弟分公司考察學習。同時，要求員工利用業(yè)余時間堅持自學，45歲以下員工每人每月寫一篇反映部門工作或個人體會的稿件，擇優(yōu)刊載在公司的《工作動態(tài)》上。

　　實行以干代訓。針對基層員工年齡大、接受能力差的現狀，在集中培訓的基礎上，實行以干代訓，安排技術骨干帶著這部分老同志邊干邊學，直到能熟練駕馭為止。50歲的朱吳營業(yè)部陶元巧，在去年底技術通關考試中成績不及格，這給性格耿直的老陶帶來了壓力，情緒有些不穩(wěn)定。公司經理遲志君及時找老陶談心，并安排技術骨干帶訓。老陶深受感動，認真對待學習，經過一番努力，技術水平很快達到要求，補考順利過關?？恐蟻砭毦偷募夹g，老陶對工作更加精益求精，業(yè)務能力受到轄區(qū)用戶的一致好評，今年以來綜合業(yè)績位居公司前列，也被作為基層先進員工典型推薦到煙臺市公司。

　　嚴格考核評比。為激發(fā)干部員工的源動力，公司進一步完善了公司的績效考核制度，從公司副經理、各部門、每個員工，分系列制定了不同的考核項目和標準，每月一考核，雙月一兌現。分管副經理與所包片區(qū)營業(yè)部和分管部室的績效掛鉤，形成了分管領導、部門主任、員工三位一體的考核格局。同時，通過網上系統(tǒng)，編制出評議程序，組織員工網上互評，優(yōu)秀和較差各占20%，不符合評議規(guī)定和要求的，系統(tǒng)自動退回，使考核更加公平公正，不流于形式。公司認真落實網格化管理客戶經理二次分配考核制度，對個人、部室、營業(yè)部及四個片區(qū)通過每日、每周、每月的經營情況在QQ、微信等平臺上進行排名通報，并組成考核小組，對照考核細則打分。

　　讓多干的人得實惠，讓業(yè)績突出的人名利雙收。公司根據考核結果發(fā)放當月效益工資，進行崗位調整，真正拉開員工之間的收入差距，真正讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位。上半年，共有4名來自一線的普通員工走上了中層副職以上管理崗位。